人力資源是社會經濟發展的第一資源，是實施就業優先戰略、新時代人才強國戰略、鄉村振興戰略的重要力量，對于促進社會化就業、更好發揮我國人力資源優勢、加強人力資源開發利用、服務經濟社會發展具有重要意義。

       黨中央、國務院高度重視發展人力資源服務業。習近平總書記多次強調，加快構建實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的產業體系，在人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能。二十屆中央財經委員會第一次會議強調，要加強人力資源開發利用，穩定勞動參與率，提高人力資源利用效率。

       近年來，各地人社部門認真貫徹黨中央、國務院決策部署，積極推動人力資源服務業發展，取得良好成效。

行業規模持續擴大  地位日益凸顯

       我國超大規模市場優勢和豐富的人力資源稟賦，為人力資源服務業發展提供了廣闊空間和前景。近十年來，人力資源服務業持續健康發展。

       與經濟社會發展進程相適應，我國人力資源服務業的地位和作用越來越凸顯。2007年，國務院印發《關于加快發展服務業的若干意見》，首次提出“發展人才服務業，完善人才資源配置體系”。2011年，《國民經濟行業分類》和《產業結構調整指導目錄》首次將人力資源服務業列入國民經濟行業獨立門類和鼓勵發展類產業范圍。2014年，國務院制定《關于加快發展生產性服務業促進產業結構調整升級的指導意見》，明確人力資源服務業是國家重點發展的生產性服務業領域。2018年，國務院頒布《人力資源市場暫行條例》，將發展人力資源服務業確立為各級政府的法定職責。2019年，人力資源服務業正式成為國民經濟統計中生產性服務業的十大門類之一，“人力資源和人力資本服務業”單列為國家鼓勵發展類產業。期間，人社部會同有關部門出臺了一系列專門政策，安徽、山東、廣東、重慶等地出臺了行業發展“十四五”規劃，22個省份出臺了產業扶持政策，12個省份設立了產業發展專項資金。人力資源服務業作為生產性服務業重要門類、現代服務業重要組成部分的地位不斷鞏固并持續提升。

服務大局能力增強  穩就業促就業作用不斷發揮

       人力資源服務業一頭連著億萬勞動者，一頭連著廣大用人單位，具有匹配供需、專業高效的獨特優勢。

       高效促進大規模求職招聘對接。網絡招聘快速發展，數字技術廣泛應用，成為就業對接的主要方式。江蘇省舉辦人力資源服務數字化創業大賽，推動數字化發展。

       有力促進人力資源開發和素質提升。人力資源服務貫穿勞動者職業生涯全過程，通過測評、培訓、職業指導等方式，能夠精準分析勞動者素質與就業需求、崗位的差異，提供多樣化、個性化服務，促進勞動者就業和職業發展。

       支撐和壯大實體經濟的作用不斷增強。

市場主體持續增長  服務水平明顯提升

       隨著統一規范、競爭有序的人力資源市場建設持續推進，各類市場主體充滿活力、競相發展。

       適應數字經濟的快速發展和就業形態多樣化，人力資源服務機構廣泛應用大數據、人工智能、移動互聯網等新興信息技術，創新發展新模式新業態，直播帶崗、遠程面試、網絡培訓、靈活用工等服務層出不窮。

       國際化發展邁出新步伐。

發展環境持續優化 市場秩序進一步規范

       持續推進人力資源市場法規體系建設，優化營商環境，保障勞動者就業權益。國務院頒布了《人力資源市場暫行條例》，人社部先后制定《網絡招聘服務管理規定》《人力資源服務機構管理規定》，修訂《人才市場管理規定》等規章，13個省份出臺了省級人力資源市場條例。以條例為統領、以配套規章和地方法規為支撐的人力資源市場法規體系初步形成。深化“放管服”改革，規范實施人力資源服務許可和備案制度，全面推開告知承諾制，不斷降低市場準入門檻。強化事中事后監管，制定18項人力資源服務標準，開展清理整頓人力資源市場秩序等執法行動，加強網絡招聘領域個人信息保護，統籌促進發展與監管規范，為人力資源服務業發展營造良好環境。

       經過多年持續發展，我國人力資源服務業已積累了較好基礎，取得積極成效?！跋乱徊?，圍繞促進高質量充分就業、推動人口高質量發展、構建現代化產業體系、建設世界重要人才中心和創新高地、加強勞動者權益保障等新形勢新任務新要求，人力資源服務業將持續加大市場化就業服務有效供給、提升人力資源開發利用水平、深化人力資源與實體經濟協同發展、推動人才鏈和創新鏈深度融合、加強人力資源市場治理，努力成為高質量發展的更強引擎、促進就業的更大動能、服務人才的更優載體，在流動中匯聚起中華民族偉大復興的磅礴力量！”人力資源流動管理司相關負責人說。

一、招聘風險

招聘是人力資源管理的重要環節，但是不合適的招聘決策會對企業產生負面影響。首先，招聘錯誤可能會導致員工流失率的增加，因為不適合企業文化和職位要求的員工往往不會長期留在公司。其次，不合適的員工可能會對企業形象和生產效率產生負面影響，甚至是引起客戶不滿和投訴。因此，企業應該加強招聘流程的管理和篩選，確保招聘的員工符合公司文化和職位要求。

二、員工離職風險

員工離職是企業人力資源管理中常見的風險，如果員工流失率過高，企業的生產效率和員工士氣都會受到影響。另外，員工離職也會導致企業的成本增加，如招聘和培訓成本。因此，企業應該關注員工的工作滿意度，提高員工福利和待遇，加強員工培訓和職業發展，從而降低員工離職率。

三、薪酬風險

薪酬是企業人力資源管理中的一項重要任務，但是不合理的薪酬制度可能會導致員工不滿和流失。另外，不合理的薪酬制度也會對企業的財務狀況產生影響。因此，企業應該制定合理的薪酬政策，考慮員工的績效和市場競爭力，以及企業的財務狀況，從而保持員工的滿意度和企業的財務穩定性。

四、培訓風險

培訓是企業人力資源管理中的重要環節，但是不合適的培訓決策可能會導致浪費時間和金錢。首先，不合適的培訓可能會讓員工感到無聊和失望，從而影響員工的士氣和工作積極性。其次，不合適的培訓可能會讓員工學習到無用的技能和知識，從而不能為企業創造更多的價值。因此，企業應該制定合理的培訓計劃，根據員工的職業發展需求和企業的戰略目標，選擇合適的培訓方式和內容。

五、合規風險

企業在人力資源管理中必須遵守相關的法律法規，否則將面臨一定的合規風險。例如，違反勞動法規定的用工制度，將導致企業面臨罰款和賠償的風險。因此，企業應該加強對勞動法規的了解和遵守，制定合法合規的用工制度和管理規定，防范合規風險的發生。

人力資源管理在企業發展中起到至關重要的作用，但同時也存在一定的風險。企業應該加強人力資源管理的風險管理和控制，從而保持員工的滿意度和企業的穩定性。

一、什么是資源管理評估

人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本一效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。

二、為什么要進行人力資源管理評估

證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標有顯著貢獻；為爭取更多預算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作
用；幫助人力資源部在實現組織的共同目標時改進職能和角色；創造使企業有社會責任、倫理、競爭性的價值觀。

三、由誰進行人力資源管理評估高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學和評估戰略。

人力資源經理：執行高層管理者的指示；設計人力資源管理評估方案；負責人力資源管理評估的實施。

員工和直線主管：收集人力資源信息和數據；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。

四、如何進行人力資源管理評估(一)評估標準

人力資源管理評估標準分類

1.績效測量

   總體人力資源管理績效
   人力資源部的成本和績效

2.員工滿意度測量

   工作滿意度
   對人力資源管理職能的滿意度

3.員工績效的直接測量

   流動率
   缺勤率

   次品率
   其它質量測量

   工作轉換要求率

   抱怨率

   安全事故率
   員工改進建議數目

人力資源部效果評估標準

   主觀標準
   來自人力資源部的合作水平

   直線主管對人力資源部的效果的觀點
   人力資源部在處理問題或解釋公司政策時對全體員工的開放和利用程度

   員工在人事部門的信任和信息
   處理問題的速度和效果

   人事部門向其它部門提供的服務信息質量的比率
   向高層管理層提供的信息和建議質量的比率

   顧客(員工和主管)的滿意或不滿意
   管觀標準

   人力資源部的戰略對地方管理層有關人力資源的經營計劃的支持程度
   行動目標的完成程度

   完成要求的平均時間
   依據所服務人次分攤的人力資源部的預算

(二)評估過程

評估目的一評估范圍一評估人員一信息來源及類型一信息收集一評估結果

第三部分人力資源管理評估代表性方法介紹

南京大學教授趙曙明(1999)概括了人力資源管理系統評估的十三種方法：人力資源問卷調查；人力資源聲譽；人力資源會計；人力資源審計；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競爭基準；人力資源關鍵指標；人力資
源效用指數；人力資源目標管理；人力資源利潤中心；投入產出分析；人力資源指數。

       學術界對經濟全球化概念尚未形成統一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球范圍內自由流動、優化配置并使各國經濟相互關聯度及依存度日益強化的歷史進程或發展趨勢。

       經濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發展，并最終形成全球統一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現全球范圍的合理、優化配置；企業全球化，跨國公司在全球經濟活動中發揮越來越重要的作用，并出現一批由跨國公司發展而來的“全球公司”其他企業的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯系。

       經濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響?，F階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際竟爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。

       從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、咨詢機構、研發機構等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才竟爭所表現的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才竟爭國內化，而在這場人才爭奪戰中國內的國有企業等組織又缺乏竟爭優勢。

       如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業等體制內組織來說更是如此。

       二是企業跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。

       企業并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統領性效應。不同的企業具有不同的企業文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優勢互補，實現人力資源存量、企業文化、管理制度的優化整合，產生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業并購成敗的關鍵。

       互聯網是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網絡系統。自上世紀90年代中期以來，互聯網在全球范圍內迅速發展。在人力資源管理領域，互聯網及其信息技術正在引發工作方式和管理方式的歷史性變革。

       工作方式歷史性變革的核心概念是遠程辦公。遠程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統集中化工作場所之外的任何地點進行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時也包括公務旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。

       傳統在家上班的人群大多是自由職業者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯網及信息技術的催化下已經擴大到越來越多的行業領域和職業領域。

       據統計，美國在家上班的人數,2000年為420萬,2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數,2000年是246萬，
2002年增加到300多萬(占全部就業人口的5%，**年將達到445萬；我國的香港地區目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的15%。在企業界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。

        另據預測，今后采取遠程辦公方式進行工作的人數將會以年均15%的速度擴大。隨著網絡技術的進一步發展和遠程辦公系統技術方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標進行工作)幾乎都可以實現遠程辦公。

       可以預言,21世紀將在更大范圍出現一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業時代的那種集中地點、統一時間的傳統工作方式。這場工作方式的革命如同工業化工作方式取代分散化的農業工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。

       管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用叮技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。

       目前，歐美國家的許多大公司尤其是I行業的知名企業，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等爪企業，也已經進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“E”化和觸“電”項目。

       據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業計劃在以后的兩年中著手進行HER建設。人力資源管理的“E”化范圍將隨著I技術及HR軟件的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統整合的墓礎上實現自上而下的戰略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。